Reforma a la Ley Federal del Trabajo
En el 2021 se realizó una reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT), estableciendo entre otros aspectos cambios en torno al reparto de utilidades. Según estimaciones de El Economista, las nuevas reglas harán que los trabajadores reciban 2.59 veces más de lo que recibieron el año pasado. O su equivalente, un promedio de 57 días de PTU.
Este cálculo se deriva de dicha norma, que explica que las empresas tienen hasta el 30 de mayo como límite para pagar a los trabajadores. Un cambio fundamental es que este año las empresas deben de aplicar nuevos topes legales, los cuales consisten en: tres meses de salario o el promedio del monto recibido en los últimos tres años.
¿En qué consiste la reforma sobre el PTU?
Las empresas deben repartir el 10% de las utilidades entre sus trabajadores, las cuales se determinan a través de la declaración del Impuesto sobre la Renta (ISR) ante el Servicio de Administración Tributaria (SAT).
El porcentaje se mantuvo, pero la reforma de subcontratación agregó dos topes a la LFT, que determinan el monto que recibirá cada trabajador.
Estos nuevos topes legales merecen diferentes precisiones, a saber:
El salario para determinar el PTU puede ser considerado por dos criterios, a saber:
- Salario que compone la cuota diaria
- Empleados de confianza: cuando la remuneración es mayor a la del trabajador sindicalizado o de planta con mayor nivel salarial; para el cálculo del reparto de utilidades se toma el salario más alto de los sindicalizados como sueldo máximo de los de confianza.
- El segundo criterio dice que el trabajador tendría derecho a tres meses de su salario, pero no hace excepciones, sólo fue un agregado.
Otro aspecto es las empresas tienen oportunidad al hacer su declaración anual de limitar el monto máximo a repartir entre los trabajadores a un monto menor, si ese monto lo obtiene luego de aplicar los topes.
Puede ocurrir que luego de aplicar los topes, la empresa haya repartido solo 8.5% de las utilidades, sin llegar al 10% con lo cual se generaría una diferencia. En este caso, comentan los expertos, fiscalmente la diferencia no tiene característica de PTU, y por lo tanto no tiene obligación de generar un pasivo hacia los trabajadores.
Los sindicatos tienen un rol activo al revisar estos cálculos; si llegara a surgir la pregunta sobre la diferencia, siempre existe el mecanismo de presentar una declaración complementaria. Asimismo, el sindicato cuenta con el recurso de presentar ante la Secretaría de Hacienda una impugnación, y la dependencia deberá definir si el patrón tiene razón, en cuyo caso debe pagar, o si decide el tribunal que el patrón tiene la razón, el excedente deberá cobrarse a los trabajadores activos en el momento que se concedió el amparo.
Sustitución del PTU
Sobre si es o no posible sustituir el PTU por comisiones o bonos de desempeño, las comisiones integran el salario, según señala D&M Abogados, con lo cual no es posible por su carácter constitucional.
Sin embargo, los bonos de desempeño, por otro lado, sí pueden usarse para compensar el pago de utilidades. Si un empleado genera un monto superior al que correspondería por PTU, la diferencia se le podría pagar como bono de desempeño.
Antigüedad
Ante la duda sobre el promedio de los últimos tres años la Secretaría del Trabajo y Previsión Social indicó que no debe considerarse la antigüedad.
Cabe mencionar que cada empresa junto con la representación sindical deberá realizar un trabajo interno para establecer una Comisión Mixta. La cual definirá el PTU de cada trabajador.
Fuente: El Economista.
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